拖欠貸款績效工資扣除比例如何確定

㈠ 在薪酬設計中，績效工資和基本工資的比例如何確定

薪酬設計一般是:

固定工資＋浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資,互動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P。對於基本工資和績效工資佔多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定.以下比例僅供參考：

創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多一點，比如基本工資佔40％以下,而績效獎金佔到60％以上，主要是鼓勵創業熱情,以激勵為主。

穩定或者穩定發展的企業,一般可以參照：

普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；

銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些.

技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些,後者額度要大些。

㈡ 工資績效扣款勞動法規定

法律分析：績效工資一般是按照工作的要求和制定的標准進行相應的扣除，公司有權扣除但是不能隨意扣除。勞動者和用人單位建立勞動關系，用人單位不得非法對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。

法律依據：《工資支付暫行條例》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

㈢ 因貸款逾期單位扣減職工績效工資合理嗎

勞動合同的履行和其他民事行為是無關的，單位不能無故剋扣工資。
可以參看《勞動合同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈣ 績效扣款新勞動法規定

一、《勞動法》對員工扣績效工資是屬於合法的嗎？

勞動者和用人單位建立勞動關系後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。

根據《中華人民共和國勞動法》

第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

1，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

2，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

3，低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;

4，解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

二、根據《工資支付暫行條例》

第十五條：用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

第十七條：用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

第十八條：各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;

(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。

經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

第十九條：勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

㈤ 績效工資怎麼算 如何確定績效工資標准

一、績效工資

什麼是績效工資呢？績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量。

以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。

二、績效工資演算法

績效工資怎麼算呢？首先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工資與基數。大致是 生產數量×計件工資×基數=績效工資 這是一般公司的計算標准。

三、績效工資標准確定

第一，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單「計工分」的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。

其次，績效管理應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。

最後，績效工資改革應該規范事業單位本身的經費使用，使得其更專注於「提高公益服務水平」。

㈥ 績效工資如何扣稅

績效工資扣稅方法：
績效工資扣稅政策《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）文件規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，由扣繳義務人發放時代扣代繳。該文件第三條明確規定「全年一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。」具體計稅辦法是：
1.先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。 如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除「雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額」後的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
2.將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下： 1.如果雇員當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為： 應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數 2.如果雇員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為： 應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數。
3.在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合並，按稅法規定繳納個人所得稅。為便於理解，特舉例說明：如：某公司員工09年12月工資3600元，年終獎2000元。則當月工資納稅（3600-2000）×10%-25=135元，當月年終獎應納稅所得額為：2000÷12=167，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應納稅為135+100=235元。又如：該員工09年12月工資為1900元，其他條件相同。則當月工資納稅小於起征點100元不須納稅，當月年終獎應納稅所得額為：（2000-100）÷12=158.3，確定為按500以下的5%稅率，年終獎納稅為2000×5%=100元，則該員工09年12月工資獎金應納稅為100元。

㈦ 事業單位績效工資比例問題

這個問題要分開來說：

1、基礎性績效應該是30%，即每月從總工資中按固定比例扣除，每半年或一年根據崗位考核情況集中發放。
2、獎勵性績效不在月績效工資之中，而是各縣市根據年度考核情況發放的獎勵，具體發放的數額不是固定的，每年度不一樣的，且不同部門也不一樣，比如我們這里，行政單位年未的獎勵性績效比事業單位高一個檔次，然後是按照考核的結果，同樣是事業單位，學校和醫院的獎勵性績效也不盡相同。
3、基礎性績效說穿了就是把工資總額的30%扣發，然後進行崗位考核，按考核結果返回發放。退休之後，沒了考核，這30%也不會再扣了。但是，退休之後，工資總額要比在崗位時要少一點，這個各省市的政策不太一樣，你可以去當地人事上咨詢一下。

㈧ 應收帳款與績效工資比例怎麼分配

雙方相互不影響。
應收帳款（又為應收賬款）於會計原理上，專指因出售商品或勞務，進而對顧客所發生的債權，且該債權且尚未接受任何形式的書面承諾。效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。是兩個方面，並沒有比例分配。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。總的來說，績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效獎勵計劃。

㈨ 績效工資最多能扣多少

績效考核工資不可以被全部扣除，績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。

績效工資是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。而且，20%的預留比例也太高了，一般5%也就可以了。

法律依據：《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

㈩ 績效占工資比例 合法

法律分析：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；

中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；

高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；

銷售人員：基層比績效工資（傭金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。

技術人員：基本工資＋績效工資＋項目獎金的方式。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。